女性教員管理職の持続可能性
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| 女性教員管理職の持続可能性 [2022/08/31] – tomsent22 | 女性教員管理職の持続可能性 [2022/08/31] (現在) – tomsent22 | ||
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| ====== 教員における女性管理職の持続可能性 ====== | ====== 教員における女性管理職の持続可能性 ====== | ||
| - | **問題レベルにおいて**// | + | **問題レベルにおいて**\\ |
| 世界規模で女性の社会進出をすすめていく動きがある中で日本は他の先進国と比較するとかなり遅れている現状である。特に北欧の国々では、企業の管理職における女性割合が２７％と１５％である日本と12ポイントも差がある。SDGｓの目標５である「ジェンダー平等を実現しよう」を達成するためにはジェンダーギャップ指数を高めなければならない。現在その指数は156か国中１２０位、G7の中では最も低い点数となっている。 | 世界規模で女性の社会進出をすすめていく動きがある中で日本は他の先進国と比較するとかなり遅れている現状である。特に北欧の国々では、企業の管理職における女性割合が２７％と１５％である日本と12ポイントも差がある。SDGｓの目標５である「ジェンダー平等を実現しよう」を達成するためにはジェンダーギャップ指数を高めなければならない。現在その指数は156か国中１２０位、G7の中では最も低い点数となっている。 | ||
| - | **課題レベルにおいて**// | + | **課題レベルにおいて**\\ |
| 我々はジェンダー平等を実現という目標を達成するために学校教育機関の男女共同参画に焦点を合わせて考える。 | 我々はジェンダー平等を実現という目標を達成するために学校教育機関の男女共同参画に焦点を合わせて考える。 | ||
| ===== ホロンの設定 ===== | ===== ホロンの設定 ===== | ||
| - | 私（たち）の設定したホロンは日本における中高の女性教員の持続可能性である。管理職登用について女性割合の上昇を維持するのが目標である。 | + | 私（たち）の設定したホロンは日本における中高の女性教員の持続可能性である。管理職登用について女性割合の上昇を維持するのが目標である。\\ |
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| - | **経緯や理由**// | + | **経緯や理由**\\ |
| 文部科学省が令和二年に公表した学校基本調査の大学を含めた女性管理職の割合は３０．１％で、前年度よりも1.1ポイント多く、過去最高であった。しかし、学校種別で値を見ると、特別支援学校が２９．１％、小学校が２５．３％である一方、中学校が１１．５％、高校が１０．１％と極端に低い値となっている。その結果から我々は中高の女性管理職の割合に着目した。 | 文部科学省が令和二年に公表した学校基本調査の大学を含めた女性管理職の割合は３０．１％で、前年度よりも1.1ポイント多く、過去最高であった。しかし、学校種別で値を見ると、特別支援学校が２９．１％、小学校が２５．３％である一方、中学校が１１．５％、高校が１０．１％と極端に低い値となっている。その結果から我々は中高の女性管理職の割合に着目した。 | ||
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| ===== ホロンの性質 ===== | ===== ホロンの性質 ===== | ||
| - | **このホロンの期間・閾値は…**// | + | **このホロンの期間・閾値は…**\\ |
| 期間は2025年までの約二年半で、閾値は女性管理職の割合が中学校で１１．５％、高校１０．１％を下回る値である。 | 期間は2025年までの約二年半で、閾値は女性管理職の割合が中学校で１１．５％、高校１０．１％を下回る値である。 | ||
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| ===== 問題と課題 ===== | ===== 問題と課題 ===== | ||
| - | **問題について**// | + | **問題について**\\ |
| - | 学校という教育現場における男女の社会的格差が日本の将来を担う子ども達にとって悪影響を及ぼす可能性がある。そういう格差が問題になったことから女性管理職の割合を高めなければならないが女性教員が管理職につきたくないと考える割合も高いことがひとつ問題である。その理由として産休、育休を終えた後のキャリア育成の不安や、家事に充てる時間など、ワークライフバランスの確立の難しさがある。単純に管理職につくことで労働時間が大幅に増えることがすべての問題の源となっている。これらをふまえ、最終的に絞った課題は教員管理職の労働時間の是正が必要不可欠であると考える。 | + | 学校という教育現場における男女の社会的格差が日本の将来を担う子ども達にとって悪影響を及ぼす可能性がある。そういう格差が問題になったことから女性管理職の割合を高めなければならないが女性教員が管理職につきたくないと考える割合も高いことがひとつ問題である。その理由として産休、育休を終えた後のキャリア育成の不安や、家事に充てる時間など、ワークライフバランスの確立の難しさがある。単純に管理職につくことで労働時間が大幅に増えることがすべての問題の源となっている。\\ |
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| + | **課題について**\\ | ||
| + | これらをふまえ、最終的に絞った課題は教員管理職の労働時間の是正が必要不可欠であると考える。 | ||
| ===== 解決策について ===== | ===== 解決策について ===== | ||
| - | **Who need what because why?**// | + | **Who need what because why?**\\ |
| 長時間労働を理由に管理職になりたくないという状況を克服すべく、責任の重さや業務量の多さの見直しを早急に考えなければならない。 | 長時間労働を理由に管理職になりたくないという状況を克服すべく、責任の重さや業務量の多さの見直しを早急に考えなければならない。 | ||
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| ===== 内部環境についての説明 ===== | ===== 内部環境についての説明 ===== | ||
| - | 最も大きな枠組みは管理職についている教員であり、その中に家庭を持つ女性管理職と単身の女性管理職に分けられる。 | + | 最も大きな枠組みは管理職についている教員であり、その中に家庭を持つ女性管理職と単身の女性管理職に分けられる。\\ |
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| ===== 外部環境についての説明 ===== | ===== 外部環境についての説明 ===== | ||
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| ===== まとめ ===== | ===== まとめ ===== | ||
| そもそも女性と男性が完全に平等にくる時代は我々が生きているうちは来ないのかもしれない。その中でも学校という誰しもが属する集団において男女の格差を是正する努力には存分に価値があると考えられる。校長先生は男性でなければならない理由はどこにもない。女性の能力が低いからではなく女性のプライベートと仕事のバランスのシステム自体におおきな問題が存在しているのである。日本のジェンダー指数の低さはこういった仕事以外に要因が隠されている。それらを知らずに生きていくのか、知り、是正に向けてアイデアを出すのか、両者で人間としての生きがい、広い視野の差が大きく異なっていくと私たちは確信した。 | そもそも女性と男性が完全に平等にくる時代は我々が生きているうちは来ないのかもしれない。その中でも学校という誰しもが属する集団において男女の格差を是正する努力には存分に価値があると考えられる。校長先生は男性でなければならない理由はどこにもない。女性の能力が低いからではなく女性のプライベートと仕事のバランスのシステム自体におおきな問題が存在しているのである。日本のジェンダー指数の低さはこういった仕事以外に要因が隠されている。それらを知らずに生きていくのか、知り、是正に向けてアイデアを出すのか、両者で人間としての生きがい、広い視野の差が大きく異なっていくと私たちは確信した。 | ||
女性教員管理職の持続可能性.1661873084.txt.gz · 最終更新: by tomsent22